Cómo los líderes pueden prepararse para regresar a la oficina

Contenido

• Puntos clave
• ¿Quiénes queremos ser como empresa? ¿Cómo quiero vivir mi vida?
• Se rechaza la vuelta a los procedimientos operativos estándar prepandémicos.
• Después de un año de duelo, regresar a la oficina es un nuevo tipo de pérdida.
• Por otro lado, no todo el mundo puede o quiere trabajar desde casa.
• Aprovechar el momento.
• Maneras en que los líderes pueden actuar:

Puntos clave

• Después de un año de preguntarse si las empresas volverán a abrir y cuándo, se acerca rápidamente el regreso a la oficina.
• Más allá de preguntar cuándo los empleados pueden regresar a la oficina, los líderes pueden hacer preguntas más importantes, como "¿Quiénes queremos ser como empresa?"
• Muchas personas sienten aprensión por regresar a la oficina y se resisten a regresar a los protocolos prepandémicos.
• Las acciones que los líderes pueden tomar para lograr una transición más fluida de regreso al trabajo incluyen encuestar a los empleados y ser flexible con los planes.

Como asesor de negocios y psicólogo clínico, mis clientes han pasado el año pasado haciendo zoom conmigo desde sus salas de estar, oficinas en casa e incluso sus armarios, buscando ayuda con todo, desde estrategias comerciales pivotantes, hasta hacer frente a las demandas de justicia social o simplemente para lograrlo. El dia. Después de un año de preguntarse ansiosamente cuándo (ya veces, si) las empresas volverán a abrir, la aceleración del lanzamiento de la vacuna significa que, de repente, el momento es ahora.

¿Quiénes queremos ser como empresa? ¿Cómo quiero vivir mi vida?

Muchas empresas se preguntan "¿Qué tan pronto podemos volver a trabajar en el lugar?" Esta pregunta tiende a conducir principalmente a soluciones prácticas centradas en la seguridad médica. En mi experiencia, eso es solo un punto de partida. Una enfermedad potencialmente mortal que desafió el status quo de cuándo y dónde trabajamos ahora puede ser el estímulo para los protocolos de afirmación de la vida en el trabajo.

A medida que las organizaciones presionan el botón de reinicio, los líderes pueden prepararse aprovechando la oportunidad para preguntar: "¿Quiénes queremos ser como empresa?" Es una oportunidad para adoptar formas flexibles de trabajo para promover prácticas que sustentan el éxito. También es una oportunidad para responder y alinearse con las preguntas que hacen los empleados en todos los niveles. En mi práctica, los empleados altamente productivos y comprometidos, que durante el último año han experimentado los beneficios positivos de menos viajes de negocios, más comidas caseras y más tiempo con la familia, se preguntan: “¿Cómo quiero vivir mi vida? ? "

Se rechaza la vuelta a los procedimientos operativos estándar prepandémicos.

A medida que las empresas se preparan para un regreso parcial o total a la oficina, mis clientes que no son tomadores de decisiones de alto nivel han expresado su frustración con las políticas de sus empleadores con respecto a la proximidad social en la oficina, los requisitos de vacunación y la higiene en el lugar de trabajo. A algunos les preocupa que se vean obligados a trabajar demasiado estrechamente con sus colegas. Otros se preguntan por qué, si están completamente vacunados, se les dice que vengan a la oficina solo para asistir a reuniones en Zoom desde sus escritorios en lugar de reunirse como grupo en la sala de conferencias.

Los clientes que son empresas líderes se sienten frustrados porque no importa cuán reflexivas y bien informadas sean sus elecciones, los empleados son políticas desafiantes. En algunos casos, la desconexión parece ser entre los procedimientos de regreso a la oficina que los empleadores están comunicando, que tienden a expresarse objetivamente y enraizarse en precauciones médicas, versus la conversación que los miembros del equipo realmente quieren tener sobre aferrarse a las rutinas física y mentalmente saludables establecidas durante aislamiento.

Como psicólogos, tenemos la oportunidad de ayudar a las personas en nuestra práctica a articular cómo han crecido personal y profesionalmente durante la cuarentena e identificar qué apoyo necesitarán de otros a medida que se realizan los planes de regreso al trabajo.

Después de un año de duelo, regresar a la oficina es un nuevo tipo de pérdida.

COVID ha causado terribles dolores, pérdidas y dificultades. Sin embargo, para muchos, el bloqueo generó soluciones novedosas y libertades acompañantes. ¡Menos tiempo conduciendo! ¡Pantalones deportivos! En un esfuerzo por sobrevivir, muchos encontraron formas de prosperar. Uno de mis clientes dijo: ¡Acabo de alcanzar mi ritmo de la FMH y está terminando catastróficamente!

En realidad, no se trata de miedo al virus. La aprensión por regresar al trabajo de tiempo completo en la oficina está siendo expresada por empleados de alto rendimiento y totalmente comprometidos que se resisten a hacer lo que ven como sacrificios innecesarios antes de la pandemia. Citan una mayor productividad con una reducción de los desplazamientos diarios al trabajo, una pérdida de peso saludable dada la reducción de las comidas en los restaurantes, una mejor condición física con tiempo para hacer un entrenamiento rápido y el placer de poder desayunar con sus seres queridos.

Mis clientes piden que sus empleados confíen en ellos para tomar decisiones acertadas; para ser parte de la planificación. Si trabajar desde casa durante una pandemia logró resultados positivos, imagine lo que es posible si los horarios flexibles siguen siendo una opción a medida que se abre el mundo.

Por otro lado, no todo el mundo puede o quiere trabajar desde casa.

Por supuesto, no todos los trabajos se pueden completar desde una cafetería o una mesa de comedor en casa, y muchos trabajadores están listos para revitalizarse en compañía de sus colegas. De vuelta en la oficina, existe la oportunidad de revisar los ritmos diarios de trabajo. En lugar de imponer políticas de arriba hacia abajo en toda la empresa, es una oportunidad para que los equipos tengan conversaciones creativas. ¿Qué tipo de descansos, reuniones, comidas compartidas o nuevos rituales restaurarán el significado y la conexión? ¿Qué tipo de adaptaciones se necesitan para los empleados cuyas familias no han reanudado su rutina normal? ¿Qué hay que decidir de manera definitiva ahora y qué decisiones se pueden aplazar sin afectar negativamente la eficacia? En lugar de retirarse a la frustración mutua, este es un momento para expresar los problemas confusos, a menudo conflictivos, y construir vínculos aún más fuertes mientras lucha (y disfruta) encontrando respuestas a preguntas difíciles.

Los gerentes con los que consulto han informado sesiones informativas en las que los miembros del equipo discuten qué actividades son mejores en persona. Por ejemplo, reunirse rodeados de pizarras blancas, dibujar posibles soluciones en todas las paredes, impulsa la innovación. Una vez que se establece el plan, los colegas pueden trabajar de forma remota de forma independiente o en pequeños grupos. Los planes híbridos donde diferentes grupos tienen diferentes pautas pueden aumentar la flexibilidad para muchos. También puede dar como resultado que algunos equipos estén recibiendo privilegios mejorados. En lugar de ocultar esto en la política, es necesario que haya una discusión abierta sobre por qué se han promulgado ciertas pautas y un "control de temperatura emocional" a medida que se desarrollan los planes.

Aprovechar el momento.

Este es un momento en el que la confianza se puede romper fácilmente y el talento de calidad se puede alienar. No tiene por qué ser así. Profesionales apasionados y leales, en la seguridad de nuestras sesiones, se preguntan: "¿Para qué estamos resolviendo?" Es una conversación para tener tanto en casa como en el trabajo. COVID exigió que modifiquemos las rutinas establecidas. También nos ha brindado la oportunidad de crear una nueva normalidad más sostenible. No desperdiciemos esta crisis.

Maneras en que los líderes pueden actuar:

• Ofrezca toda la información que pueda (incluso si está incompleta) sobre los protocolos de salud para el regreso al trabajo. Reconozca que las personas agradecen la información durante períodos de imprevisibilidad, pero tienen dificultades para retenerla cuando están ansiosas. Está bien que se repita y use múltiples medios de comunicación: ayuntamientos, mensajes flojos, correos electrónicos, etc.
• Obtener datos. Si aún no lo ha hecho, este es un buen momento para evaluar las necesidades de los empleados, ya que muchos pueden haber superado la pandemia en otras ciudades y tendrán que encontrar nuevos apartamentos, organizar el cuidado de niños o ancianos o idear nuevos arreglos educativos para sus hijos. niños.
• Comparta la justificación del plan de regreso a la oficina. Ayude a los empleados a ver por qué su presencia física marcará una diferencia sustancial en el éxito de la organización. Sea lo más específico posible por persona y / o función.
• Considere fechas de regreso a la oficina flexibles que reconozcan la diversidad de necesidades. Recuerde que las personas en posiciones de poder pueden sentirse menos obligadas a seguir las reglas exactas, mientras que los empleados más jóvenes tendrán dificultades para cumplir.
• Escuche, sin comprometerse, a las ansiedades de los miembros del equipo. No se limite a preguntar un superficial "¿Cómo estás?" Deje tiempo para escuchar la respuesta.
• Ser proactivo. ¡Sueñen juntos! Pregunte qué cambios les gustaría ver a sus empleados en términos de trabajo en el lugar, horarios flexibles, etc. No haga promesas, pero establezca una fecha para compartir los hallazgos y revisar los posibles cambios de política.
• Sigue haciendo preguntas abiertas. No asuma que la aclimatación a la oficina será lineal. Espere un reflujo y un flujo de emociones a menudo conflictivas.
• Sea vulnerable. Una conexión y una comprensión más profundas resultan cuando cada uno de nosotros corre el riesgo de compartir los miedos y frustraciones experimentados durante los momentos difíciles.

Este artículo también se publicó en www.medium.com.